管理辩证法：“快”企业如何落地“慢”研究成果?

　　(联合电讯/北京)--在这个流行“快鱼吃慢鱼”的网络时代，竞争的严酷性使我们有时候无法慢慢品味那些已经被不断验证的管理理论，尽管这些理论其实可以帮助我们“更快”地实现目标，至少可以提醒我们是否走在正确的道路上。

　　如果我没有重新研读北京大学光华管理学院组织管理系张志学教授在“致远协同研究院揭牌仪式”上的讲话记录，我就无法理解这段话包含的丰富内容和深刻内涵。张教授所提到的三位人物及其主要贡献(美国人F .W .泰勒的“科学管理理论”、法国人亨利•法约尔的“一般管理理论”和德国人马克斯•韦伯的“行政组织体系”)就足以让我们慢慢研究很长一阵子的。

　　张教授认为，在过去100年来，这些管理学大家的理论基本上解决了企业管理的大部分问题，但那是西方企业实践“内生”出来的结果。对中国企业来说，可能就变成了一种“外生”的理论了，如何与中国企业的实际相结合成为了一个问题。比如很多组织搞“流程化管理”，经常是把规范化和流程化变成了目标本身，而没有发现这是我们为了达到目标的手段，而能不能提高效益、提高企业发展的稳定性才是根本。

　　一个更加现实的问题是：“快”企业如何借势“慢”研究的成果?或者说，我们需要这些管理精华，但最好有个工具让这些管理精髓能快速地应用的管理实践上。答案是肯定的，那就是融汇了这些管理精华的管理软件。

　　不少经典理论已经成为我们的常识

　　不少耳熟能详的管理论述其实就来源于大师们的心血之作。我们不妨一起来重温一下：

　　100多年前，法约尔就指出“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制”;计划，就是探索未来、制定行动计划;组织，就是建立企业的物质和社会的双重结构;指挥，就是使其人员发挥作用;协调，就是连接、联合、调和所有的活动及力量;控制，就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。

　　除了对上述重点词汇进行详尽解读之外，法约尔还有一个著名的14条管理的一般原则，让管理者能很好地履行各种管理职能：

　　1. 劳动分工原则。应该通过分工来提高管理工作的效率，但分工也应有一定的限度，经验与尺度感告诉我们不应超越这些限度。

　　2. 权力与责任原则。有权力的地方就有责任。责任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要补充。这就是著名的权力与责任相符的原则。

　　3. 纪律原则。纪律应包括两个方面，即企业与下属人员之间的协定和人们对这个协定的态度及其对协定遵守的情况。法约尔认为纪律是一个企业兴旺发达的关键，没有纪律，任何一个企业都不能兴旺繁荣。

　　4. 统一指挥原则。一个下级人员只能接受一个上级的命令。如果两个领导人同时对同一个人或同一件事行使他们的权力，就会出现混乱。

　　5. 统一领导原则。是指在设置组织机构的时候，一个下级不能有两个直接上级。而统一指挥原则是指组织机构设置以后，一个下级不能同时接受两个上级的指令。

　　6. 个人利益服从整体利益的原则。为了能坚持这个原则，法约尔认为成功的办法是：“①领导人的坚定性和好的榜样;②尽可能签订公平的协定;③认真的监督。”

　　7. 人员的报酬原则。首先考虑维持职工最低生活消费和企业的基本经营状况，在此基础上，再考虑根据职工的劳动贡献来决定采用适当的报酬方式。

　　8. 集中的原则。指的是组织的权力的集中与分散的问题，要找到适合于该企业的最适度。小企业可以由上级领导者直接把命令传到下层人员，权力比较集中;而在大企业，高层领导与基层人员之间有许多中间环节，权力就比较分散。

　　9. 等级制度原则。就是从最高权力机构直到低层管理人员的领导系列，要在组织中建立这样一个不中断的等级链。一是它表明了组织中各个环节之间的权力关系;二是这个等级链表明了组织中信息传递的路线。有利于组织加强统一指挥原则，保证组织内信息联系的畅通。

　　10. 秩序原则。每一件物品都有一个最适合它存放的地方，使每一件物品都在它应该放的地方;要确定最适合每个人的能力发挥的工作岗位，然后使每个人的能力得到发挥。

　　11. 公平原则。贯彻公道原则就是要按已定的协定办。但是执行过程中可能会因为各种因素的变化使得原来制定的“公道”的协定变成“不公道”。因此，在“公道”原则加上善意地对待职工。当然，不能“忽视总体利益”。

　　12. 人员的稳定原则。要使一个人的能力得到充分的发挥，就要使他在一个工作岗位上相对稳定地工作一段时间。

　　13. 首创精神。法约尔认为：“想出一个计划并保证其成功是一个聪明人最大的快乐之一，这也是人类活动最有力的刺激物之一。这种发明与执行的可能性就是人们所说的首创精神。建议与执行的自主性也都属于首创精神。”

　　14. 人员的团结原则。人们往往由于管理能力的不足或者自私自利等因素忘记了组织的团结。法约尔特别提出在组织中要禁止滥用书面联系。他认为在处理一个业务问题时，用当面口述要比书面快，并且简单得多。另外，一些冲突、误会可以在交谈中得到解决。

　　法约尔的理论起着承上启下的作用。他的管理理论处于泰勒和韦伯之间，出自企业管理或“工业管理”，但落脚于普遍性的“一般管理”。

　　泰勒于1911年发表了《科学管理原理》的中心思想是提高劳动生产率。他认为当时工人提高劳动生产率的潜力很大，用科学的方法对工人进行训练，并据以制定较高的定额，这就是所谓的“工作定额原理”。为了使工人完成较高的定额，除了使工人掌握标准的操作方法之外，还必须把工人使用的工具、机器、材料以及作业环境加以标准化，这就是所谓的“标准化原理”。 “管理的主要目的应该是实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大的富裕。”

　　马克斯•韦伯管理理论的贡献在于提出了所谓理想的“行政组织体系理论”，韦伯主张，为了实现一个组织的目标，要把组织的全部活动划分为各种基本的作业，作为公务分配给组织的各个成员。各种公职与职位是按照职权的等级原则组织起来的，每一职位有明文规定的权利与义务，形成一个指挥体系或阶层体系。这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织体系。

　　只要通读一遍这些大白话似的“大道理”，就可以对照我们在管理实践中到底有哪些是遵从或违反了上述原则。而有时候只要重温一下这些人类文明的结晶，就会给我们很多启示。

　　网络时代使管理思想可以真正“落地”

　　诚如张志学教授所言，西方管理学界已经从其实践中总结出来的管理理论和思想如何在中国企业落地的确是个挑战。首先，我们没有必要把这个总结的过程再走一遍，浪费时间还走弯路，不如洋为中用，分享人类文明成果;其次，如何在不断变化的中国企业内外部环境下，把我们的特殊性和创新举措和管理学的一般原理结合起来。张教授在2009年看到致远的同道在研究“组织行为学”，很是惊讶!组织行为学在商学院是一个重要的课程，更多是用人力资源来表达。“而致远软件是致力于研究人们的行为模式，并且希望将这种模式通过软件固化下来，提高生产组织的效率，这一点我印象非常深刻。”

　　张教授说，工业化以来一个组织要解决两个问题：一个是提高效率，第二是人与人之间、组织和组织之间的稳定性，这两方面西方企业走在我们前面。无论是美国的泰勒提出标准化的流程，还是法国的法约尔强调组织要想持续稳定的话要有一个制度，或者说德国的马克斯•韦伯则认为需要将职责安排在一个结构里面，都是为我们提高效率和稳定性提供了充足的理论依据。

　　一直奔走于企业一线的致远协同研究院执行院长张屹对中国企业的不稳定有很深的体会。首先是商业模式不稳定。我们还处在市场经济的初级阶段，靠什么赚钱是不稳定的、不断的看到有新的机遇、新的模式，就有了不同的扩张方式。而商业模式的不稳定带来组织机构的不稳定，每年都有新的变化。或者说商业模式没变，但是市场的成长率比较高也会有变化。随之带来的问题就是协同流程的不稳定。企业要花很长的时间去探索、积累。所有这些不稳定加在一起对中国企业的挑战是巨大的!因为运营管理需要固化的流程，即使是在创新后也希望能固化下来，才能够进行低成本的复制，才能是低成本高效率的运营。

　　“不可忽视我们的个体和组织也处在职业化的过程中，就是说每个人对待每件事的态度和处理方式没有一个标准。在组织机构中的价值模式、观念冲突都没有一定之规。这可能跟文化有很多的关系。”张屹认为，中国企业的管理价值观，正在从过去的创业激情逐渐走向理性，从“情、理、法”逐渐向“法、理、情”过渡。

　　在对待管理软件的问题上也反映出中西方企业之间的差距，西方管理者对管理流程的稳定性的依赖要比中国企业高，而中国企业的创新意识比较强，也带来非常的不稳定性。ERP软件最早是外企投资中国的时候就布置过来的，像一汽大众，从投产就开始运行ERP，其实是运行了在德国的全套软件，包括岗位及其职责标准。而中国的企业一开始是没有这种积淀的，总的来说，大部分的中国企业还会继续在混沌态到有序态的过渡和摸索中。

　　从这个意义上说，中国企业更有必要和迫切性要上管理软件，借助管理软件来理顺自己的流程。我比较赞同有人把企业的管理分成两大类：ERP解决业务管理层面，而协同软件解决所谓基础管理部分。在很多时候，ERP被赋予了太多的管理职能，但实际上，ERP也无法涵盖企业管理的全部。有些非常规流程肯定不包括在ERP的流程中，而有些ERP包含的流程也在没有上线之前无法发挥作用，而协同软件恰好在这个阶段可以弥补这个缺憾，为企业的快速变化提供切实有效的管理流程。

　　中粮食品营销公司运营管理部信息管理经理宋世武先生也表示，即使中粮也实施了ERP等大型应用软件，致远软件的协同办公软件同样发挥了不可替代的作用。不仅应付日常流程和变化，而且非常灵活，潜力无限。致远软件首席运营官黄骁俭在调研过程中发现，西安的一家客户竟然用很多协同软件的流程报表实现了ERP软件的某些流程，和ERP软件形成了良性互补关系。

　　张志学教授表示，经济学界关注经济学宏观问题较多，而在微观层面就是解决如何提升竞争力的问题，就涉及到组织制度的梳理，包括人的行为的研究。“我们知道人的行为、组织、流程是一种互动关系。人受制度约束，人反过来也会影响到制度。”由于西方的研究是基于他们自己企业的特征，因此他们找到的模式更加契合于他们的文化、组织。而中国企业在学习的过程中比较容易走极端：要么是小企业主张创新，但是创新不稳定;大企业主张稳定，但需要在稳定之后再创新。“如何把这个问题上解决好，希望致远协同研究院今后在这方面进一步深化。”

　　张教授表示，希望研究院对组织、行为模式有一个很好的理解，为中国寻找出来提高组织效率的一些实用方法做出贡献;另一方面也希望北京大学光华管理学院和致远协同研究院通力合作，做到产业、学术的相互融合，获得一些对中国企业下一步竞争力有实实在在帮助的成果。

　　企业的快速发展还有赖于一批甘愿慢慢研究的学者和企业家的共同努力!(ENI经济和信息化季献忠)